TOKSİK BİR ORGANİZASYON KÜLTÜRÜNÜN 5 İŞARETİ VE BUNLARI NASIL ONARABİLİRİZ
agile42 Temmuz 26, 2022 Don’t Panic

Organizasyonel kültür, web sitenizdeki bir değer ifadesinden çok daha fazlasıdır; ilgili kişilerin deneyimlerinin ve inançlarının toplamıdır. Ritüeller, başarı ve başarısızlık hikayeleri, alışkanlıklar ve yazılı olmayan kurallar gibi canlı tezahürlerle ölçülebilir. Bir çalışan olarak sizin deneyiminizdir ve şirketiniz ve işiniz hakkında nasıl hissettiğinizi belirler. Kötü bir şirket kültürü; tüm organizasyonu etkileyebilir ve sürdürülebilir değişim, büyüme ve inovasyonun önüne geçebilir.
FlexJobs tarafından yapılan 2022 anketine göre, toksik bir organizasyonel kültür, insanların işlerinden ayrılmalarının bir numaralı nedenidir. Organizasyonel kültür birçok farklı şeyi kapsayabilir, bu nedenle şirketinizin nerede yanlış yaptığını belirlemek zor olabilir. Aslında, Scrum Alliance tarafından hazırlanan 2022 Çevik Koçluğun Durumu Raporu, bir kuruluşun kültürünü değiştirmenin en büyük zorluklardan biri olarak rapor edildiğini belirtmektedir.
Kurum Kültürüne parmak basmak zor olsada, aşağıda bu alanda sorun yaşayabileceğinize dair bazı işaretler ve bunların nasıl çözüleceğine dair ipuçlarını yazdık.

Toksik bir kültürünüz olduğunu gösteren beş kırmızı bayrak!

1. Karar vermede takımlara güvenilmiyor
2. Liderlerin sabit bir liderlik tarzı vardır
3. Takım amaç ve hedeften yoksundur
4. Takım başarısız olmaktan korkuyor gibi görünür
5. İnsanlar tükenmişlik hissetmektedir

Kötü bir organizasyonel kültürün işaretlerinin herbirini biraz daha yakından inceleyelim.

Kırmızı bayrak 1: Karar vermede takımlara güvenilmiyor

Birçok şirket şeffaflık ve güveni savunur, ancak bu kavramlar pratikte teşvik edilmeden teoride sıklıkla benimsenir. Özerkliğe ve karar vermeye izin vermeyen yönetim ekipleri, insanların kendilerini boğulmuş hissetmelerine neden olabilir. Sonuç olarak, işin kalitesi zarar görecek ve takımlar yönetim stilleri veya belirli bir yönetici hakkında olumsuz duygulara sahip olabilirler.
Güven eksikliği de hiyerarşi kültürüne yol açabilir. Hiyerarşik kurum kültürü, kurallara ve yukarıdan aşağıya bir kontrol seviyesine bağlı olarak açıkça tanımlanmış seviyelere dayanmaktadır. Günümüzün hızlı tempolu, öngörülemeyen işyerinde, yeni çalışma yöntemlerine ihtiyacımız olmaktadır ve hiyerarşik yönetim, hızlı karar vermeyi gerektiren hızlı değişen bir ortam için uygun değildir.

Fotoğrafı çeken Susanne Jutzeler, Suju-foto Pexels’ta

Daha hızlı teslimat, daha çevik çalışma yöntemleri gerektirir. Bu, sorunlara daha yakın olan insanların karar vermeleri ve bunları hızlı bir şekilde yapmaları için güvenilmesi gerektiği anlamına gelir. İnsanlar kendi kendilerini organize edebilmelidir, bu da çalışma ortamlarının ve liderlerinin desteğini gerektirir. Bu yaklaşım sadece kuruluşların gelişmesine yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanların güvenilir hissetmelerine, bu da kuruluşları hakkında daha olumlu hissetmelerine ve takımlarına daha bağlı olmalarına yardımcı olur.

Nasıl tespit edilir: Bu sorunun ortak bir işareti, sık sık darboğazlar veya takım üyelerinin projelerin sahipliğini alma konusunda isteksiz görünmeleridir.

Nasıl düzeltilir: Takımı ve liderleri kendi kendilerini organize edebilmenin ne olduğu konusunda eğitim ve insanlara harika bir iş çıkarmak için ihtiyaç duydukları güven ve desteği verin.

Önerilen e-Öğrenim Kursu: Kendi Kendine Organize Etmek

Kırmızı bayrak 2: Liderlerin sabit bir liderlik tarzı vardır

Çevik liderlik, yanıt vermeden önce bir durumu anlamlandırmamızı gerektirir, böylece davranışlarımız liderlik ettiğimiz insan grubu ve onların özel bağlamlarıyla tutarlı olur. Bu nedenle, liderlerin mevcut bağlamı ve kültürü anlamaları gerekir. Liderler bunu başaramazsa, ekibin hayal kırıklığına uğramış ve güvensiz hissetmesine neden olabilir.

Belirli bir liderlik davranışı bir durum için uygun görünse bile, ilgili kişilerin kültürel beklentilerine uyması gerekir. Aksi takdirde, büyük olasılıkla olumsuz bir duygusal tepkiye neden olacak ve potansiyel olarak motivasyonel borcu artıracaktır. Bazı durumlarda, etki o kadar şiddetli olabilir ki, insanlar ayrılmaya karar verir. Bu, “Büyük İstifa” furyası sırasında görülebilir. Bu, tutarsız liderliğin uç noktalarında neler olabileceğinin harika bir örneğidir.

Tutarlı liderlik, özellikle insanlar işyerindeki ihtiyaçlarının, isteklerinin ve beklentilerinin daha fazla farkında oldukları için çok önemlidir. Şirketler artık çalışanlarının mutluluğuna değer vermeyen toksik çalışma kültürleriyle günümüz dünyasında yola devam edemezler. Bu, liderlerin destekleyici ortamların geliştirilmesinde önemli bir role sahip oldukları anlamına gelir.

Nasıl tespit edilir: Takımlar görevler etrafında nasıl organizeolunacağından, sonraki adımların ne olduğundan veya onlardan ne beklendiğinden emin olmadıklarını gözlemlersek.

Nasıl düzeltilir: Çevik liderliği uygulayın ve anlayın. Bu liderler, insanları yönetmek yerine çevreyi yönetmeye odaklanır.

Önerilen e-Öğrenim Kursu:  Çevik Liderlik Temelleri

Kırmızı bayrak 3: Takım amaç ve yönden yoksundur

İşyerinde motive hissetmek için, daha büyük hedeflere doğru çalışmamız gerekir. Şirketlerin bu hedefleri iletmeleri ve bu konuda şeffaf olmaları çok önemlidir.

Çalışanlar günlük görevlerini tamamlamalı ve onlardan ne beklendiğini bilmeli, ancak aynı zamanda büyük resmin de farkında olmalıdırlar. Bu, stratejik hedefler etrafında iletişim gerektirir. Şirketin vizyonunun sadece en üst düzeyde değil, şirket genelinde de filtrelenmesi gerekir. Bu sadece çalışanlar için heyecan verici değil, aynı zamanda kendilerini bağlı hissetmelerine ve stratejik olarak işbirliği yapma ve çalışma olasılıklarının artmasına yardımcı olur.

Nasıl tespit edilir: Takım üyeleri günlük görevlerinin içinde kaybolmuştur ve sonuç olarak hiçbir yenilik veya iyileştirme gerçekleştiremez.

Nasıl düzeltilir: Liderler net bir vizyon belirleyerek, nereye ve neden gideceklerini açıklayarak ve sürekli olarak geri bildirim verip aldıklarından emin olarak takımlarına yardımcı olabilirler.

Kırmızı Bayrak 4: Takım başarısız olmaktan korkuyor gibi görünür

Değişim ve başarısızlık korkutucudur, ama gereklidir. Bazı projelere bağlı çok fazla para ve ego olabilir, bu da daha da korkutucu olabilir. Sağlıklı bir organizasyonel kültüre sahip kuruluşlar, “başarısızlığa güvenli” ortamlar yaratmaya çalışırlar. İnsanlara “Başarısız olabilirsin” demek yeterli değildir. . Çevik liderler, karmaşık bir ortamda etkili değişimin ancak evrimsel bir yaklaşımla çalışabileceğini bilirler. Gerçekçi olmayan bir ideal duruma doğru ilerlemek yerine, bir takımda veya organizasyonda zaten var olan şimdiki zamanın potansiyelini ve doğal yatkınlıkları kullanmaya odaklanırlar.

Ebeveynlik gibidir. Çocuklarımızın işbirliği hakkında bilgi edinmelerini istiyorsak, iyi işbirliğinin neye benzediğini tarif etmiyoruz ve bunun için bir plan oluşturmuyoruz. Bunun yerine, onları bir futbol veya basketbol takımına katılmaya veya bir müzik grubuna girmeye teşvik edebiliriz. Bu deneyimler sayesinde, işbirliği “kasları” oluşturacak ve işbirliğinin nasıl bir his olduğunu öğreneceklerdir.

Organizasyonlar, insanları fikirlerini dile getirmeye ve deneysel yeni projeler üstlenmeye teşvik etmelidir. Bunun bir yan etkisi neredeyse kesinlikle başarısızlık olacaktır. Kuruluşunuz bu tür davranışları teşvik etmiyorsa, bu süreçte değişemez, büyüyemez veya öğrenemezsiniz.

Fotoğrafı çeken Christian Joudrey Unsplash’ta

Nasıl tespit edilir: Bir kuruluş içinde, denemelerin gerçekleşmesine izin vermeyen çok sabit ve tanımlanmış roller var ise.

Nasıl düzeltilir: Yetenekli takımların kendi kendilerini organize etmelerine ve deney yoluyla duruma nasıl yaklaşacaklarına karar vermelerine izin verin. Çevik bir zihniyet ve yaklaşım, ekiplerin bunu başarmasına yardımcı olur.

Önerilen e-Öğrenim Kursu: Çevikliğin Temelleri

Kırmızı bayrak 5: İnsanlar tükenmiş hissetmektedir

Takım veya liderlik içinde bir tükenmişlik duygusu varsa, bireysel değerlerin şirketinizinkilerle uyumlu olmadığı anlamına gelebilir. Bu, insanların tükenmiş hissetmelerine neden olabilir.

Bu tür bir sorunun en büyük nedenlerinden biri, insanların belirli hedeflere veya son teslim tarihlerine ulaşmak için sürdürülemez bir hızda çalışmasının beklenmesidir. Bu durumda kısa vadede iyi sonuçlar alınsa bile, uzun vadede geniş kapsamlı olumsuz sonuçları vardır. Er ya da geç, yorgunluk ve endişe baş gösterecektir. Ayrıca, bu hem iş kalitesini hem de iş-yaşam dengesini olumsuz yönde etkileyecektir ve bu da insanların işyerleri hakkında nasıl hissettikleri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Fotoğrafı çeken Nubelson Fernandes Unsplash’ta

Nasıl tespit edilir: Tükenmişliğin yaygın bir işareti, ekiplerin sürekli olarak çalışmaya başlaması, ancak her zaman çalışmayı bitirememesidir. Orta yönetim, ekipler ve bireyler% 100 meşgul, ancak teslimat yavaştır.

Nasıl düzeltilir: Sıraya alınmış işi yönetilebilir tutmak ve ekipler üzerindeki baskıyı hafifletmek için iş akışındaki engelleri belirlemek ve ortadan kaldırmak üzerine çalışılmalıdır.

Organizasyonel Kültürünüzü Geliştirmenin Sonraki Adımları

Şirketlerin kültürlerini geliştirmelerinin birçok yolu vardır. Ancak kuruluşlar bu yolculuğa çıkmadan önce, tam olarak nerede yanlış gittiklerini ve insanların organizasyonel kültürleri hakkında ne söylediklerini bilmeleri gerekir. Kuruluşlarla, onlarca yıldır çalıştığımız bu süreçte, sorunun kökenine inmeyerek sayısız saatin boşa harcandığını gördük.

Organizasyonel Tarama™ aracımız, şirket kültürünü ölçmenin ve varsayımlar yerine gerçeklere dayalı olarak harekete geçmenin bilimsel, veriye dayalı bir yoludur.

Organizasyonel kültürünüzün, liderlik tarzınızın, karar verme yeteneklerinizin ve çalışan mutluluğunuzun doğru, gerçek zamanlı bir görünümünü verir. Organizational Scan™ sizi ve organizasyonunuzu, olumlu ve sürdürülebilir değişiklikler yapma konusunda güçlendirir.