Organizasyon, Kültür ve Liderliğin Haritalandırılması

Liderlik teorilerine baktığımızda, temsil ettikleri ideal özelliklerin arketiplere dayandığını gösterir. İdeal haliyle bir organizasyon nasıl görünmeli, kültürün altını çizerek lider imajının bu organizasyonda nasıl olması gerektiği gösterilir. Böylece Liderlik teorileri bu arketipleri ve içinde neyi barındırdıklarını anlamamızı sağlar. Birçok müşteri ile yaptığımız çalışmalarda bunu gözlemledik. Bu gözlemlerimiz bize liderlerin davranışlarıyla organizasyonun dizaynı ve kültürü arasında çok sıkı bağlar olduğunu ve liderlerin tutumunu belirlediğini gösterdi. Bu ilişki üzerine ve daha önceki liderlik teorilerine bakarak, farklı olanları belirledik ve geliştirdik Arketipler belirli koşullar altında lider davranışlarının organizasyonun dizaynı ve kültürüyle birlikte o anki  tutumunun nasıl ortaya çıktığını gösteriyor.  ORGANIC agility çerçevesinde yer alan bazı araç ve metodlar ile organizasyonun o an içinde bulunduğu duruma göre hangi arketiplerin çalıştığını haritalandırabiliyoruz ve bu bize kültür, örgütsel tasarım ve liderlik davranışları arasındaki uyumu arttırmak için farklı bir arketipe geçmek isteyen kurumda yol gösterici oluyor. 

ORGANIC Liderliğin arkasındaki fikir, doğru yada yanlış liderlik tutumunun olmadığıdır.  Bunun yerine, belirli bir kültürde, belirli duruma uygun şekilde kişinin ustalaşabileceği davranış şekilleri  vardır. Kültür, liderlik davranışlarının modellendiği dokunun bir parçasını oluşturduğundan, ilgili insanların duygusal tepkileri üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir ve belirli beklentiler yaratır. Liderlik davranışı belirli bir durumda doğru olsa bile, organizasyonun kültürüne ve insanların beklentilerine karşılık gelmiyor olabilir, bu durumda genellikle olumsuz duygusal reaksiyona neden olabilir ve motivasyonel borç yaratabilir.  Kültür, liderlik davranışı ve durum arasındaki karşılıklı bağlantıların farkında olmak, liderliğe daha statik olarak tanımlanmış yaklaşımlarla karşılaştırıldığında, nasıl davranılacağı konusunda çok daha iyi bir fikir sağlar.

Esneklik seviyesini artırmak ve işin özünde iskele fikrini desteklemek ORGANIC çevikliğin çekirdeğini oluşturur.  Liderlik davranışlarını arketiplere göre haritalandırmak teşvik edilmek istenen organizasyona göre belirlenmesi bir anlam ifade ediyor. Bu süreç kollektif bir anlamlandırma gerektiriyor, organizasyona özel bu hikayeler organizasyonun gelişimini daha ileri bir seviyede değişimini desteklememize imkan veriyor. 

Biraz basitleştirilmiş bir şekilde, bugün kullanılan teori grupları, aşağıdaki arketiplerle eşleştirilebilir:

Kendi Arketiplerinizi Yaratmak

Yukarıda bahsedilen Arketipler, standart Arkeiplerdir veliderlik teorilerinde tekrar eden özelliklere dayanmaktadır. Bunlar organizasyonlar üzerine yapılan geniş ve derin çalışmalara yaslanır. Bu nedenle birçok farklı kategorideki organizasyonlarda uygulanabilir ve kendilerini bu yelpazenin altında değerlendirebilirler. Bazende organizasyonun kendi davranış modellerine bakarak, kendi  arketiplerini ortaya çıkarması daha etkilidir. Arketipler, Klişeler değildir, herkesi önceden tanımlanmış kategorilere ayırmanın bir yolu değil, paylaşılan bir dizi kültürel anlayışı görünür kılmanın bir yoludur. Burada, bunu yapmanın bir yolunu kısaca açıklayacağız, Dave Snowden tarafından yapıldı.Bu yöntem eğitim workshop’unda yer alıyor, ideal olarak, katılımcıların bu konuda önceden biraz bilgi sahibi olmaları yararlı olacaktır.    

Arketipler hikayelerden oluşuyor, hikayeler sürecin 1. adımı, organizasyon içinde mümkün olduğunca farklı bir kişi ve gruplardan, kısa hikayeler veya anekdotlar topluyoruz. Bu hikayeler birebir görüşmelerle toplanabilir veya bunun için bir workshop yapılabilir. Ancak bir hikaye anlatmak için herhangi bir yönlendirmenin dolaylı olması ve hikayeyi anlatan kişiyi belirli bir bağlama yerleştirmesi önemlidir. Örneğin: şunu sormuyoruz “şirketindeki liderliği nasıl tanımlarsın”, insanların basmakalıp sözleri tekrarlamasını istemiyoruz.

• Hikayeleri topladıktan sonra katılan gruplar, hikayelerde yer alan tüm karakterleri tanımlar ve onlara bir isim ve sıfattan oluşan bir ad verir, örn. “acımasız dedektif”. Benzer karakterler daha sonra kümeler halinde birleştirilir ve kümelerin kendilerine karakter adları verilir.
• Bu süreç boyunca katılımcılar sadece kendi gruplarında çalışırlar, ancak bir sonraki aşamada, dağılımın amacına bağlı olarak gruplar tekrar karıştırılabilir.
• Şimdi duvarda veya tahtada sergilenen karakter kümelerine bakarak, katılımcılar bu kümeyle ilişkili olumlu veya olumsuz niteliklerin bir listesini yaparlar. Tüm bu arketipler için katılımcılar sırasıyla olumlu ve olumsuz özelliklerini, bir dengede gözeterek belirlerler. Örneğin: cesur ve ya yorucu birçok yönden ele alarak bir liste hazırlıyorlar. Tüm gruplar, tüm arketipler için bu sürece katılmalıdır.Kolaylaştırıcı bu noktada hangi özelliklerin hangi kümeden ortaya çıktığını kaydedebilir, ancak niteliklerin farklı kalması gerekir çünkü bir sonraki aşamada karakter kümeleri kaldırılır ve yalnızca nitelikler kalır. Bunlar rastgele karıştırılır ve daha sonra niteliklerin kaynağı dikkate alınmadan tekrar kümelenir. Bu yeni öznitelik kümeleri ayrıca pozitif ve negatif bir denge göstermelidir.
• Onlara bir isim verilir ve bu isimler son arketipleri temsil eder. İsimler gerçek bir kişinin ismi olamaz. Son bir aşama olarak, katılımcıların kendileri (veya sanatsal olarak daha yetenekli biri) arketipleri görsel olarak temsil edebilir. Temsil başkası tarafından yapılırsa, illüstratöre onu nasıl temsil edeceğine dair bilgi vermesi gerekir, arketipi yaratan gruptur. Hatta tüm süreç farklı gruplarla tekrarlanabilir ve ortaya çıkan arketipler daha sonra karşılaştırılabilir.

Arketip geçişi yoluyla değişim: müdahale için dinamik bir model

Süreklilik, geçiş sürecindeki direnci ve çatışmayı azaltmanın anahtarlarından biridir. Tüm değişiklikler, en iyi niyetlerle bile, beklenti ile gerçeklik arasında büyük boşluklar yaratarak ve esasen bağlamı önceden uyarı vermeden değiştirmek, daha önce motivasyonel borç olarak tanımlanan şeyi yaratabilir.Her liderlik arketipi birden fazla davranışı kapsar ve aynı davranış farklı arketipin bir parçası olabilir. Örneğin: Uzman ve koordinatör arketipleri talepkar davranış modelleri sergilerler. Bu ortak davranış modeli birinden diğerine geçmek için bize köprü vazifesi görecektir. Aslında ortak bir davranış şekli olduğu için geçişi kolaylaştıracak çok fazla direnç ve rahatsızlık yaratmayacaktır. Bu tip davranışlar yani her iki arketipde de var olan özellikler bize süreklilik bağlantısı olarak hizmet eder. İnsanların mevcut ritüelleri ve yapıları kullanmaya devam etmelerine izin vermenin yanı sıra, kendi organizasyonlarımızda keşfettiğimiz arketiplerin farklı özerklik düzeylerini anlamamıza yardımcı olacak bir gösterge olarak da hizmet ediyor.

Bu geçiş ve keşif süreci bir atölye çalışması ile şekillendirilebilir.

Farklı bakış açılarına sahip kişiler bir aradayken, İnsanlardan kendi bakış açılarına göre başarı ve başarısızlık hikayelerini post-it lere yazmasını isteyin farklı renkleri kullansınlar mesela yesil, bararı, kırmızı post ite başarısızlık hikayelerini yazsınlar.  Daha sonra bu hikayeleri yarattığınız arketiplerin üzerine yapıştırın, bunlar jenerik veya özel bir durum için yazılmış olabilir. Bu aşamada lideri gruptan ayırmakta fayda var. — atanmış bir lider varsa — böylece bakış açılarını karşılaştırabiliriz: başarı ve başarısızlık hikayelerini aynı arketiplerle mi yoksa farklı arketiplerle mi ilişkilendiriyorlar ve başarı veya başarısızlıkla ilişkilendirilen arketipler bize ne gösteriyor? Grup daha yüksek özerklikten rahatsız mı yoksa onu destekliyorlar mı? Lider bir durumu zamanından önce iteklemeyemi mi çalışıyor yoksa gücü elinde mi tutuyor? Belirli bir paternin tekrar etmemesi veya çok fazla arketipin varlığı da bir patern olup, çok parçalı ve tutarsız bir kültüre işaret eder ve muhtemelen liderliğin düzensiz işleyişiyle pekiştirilir.

Şimdi, en yaygın ve başarılı arketipleri alıp hangi davranışların ortak ve hangilerinin farklı olduğunu görerek aslında mevcut duruma dayanarak değişime uzanan bir yolumuz var. Bu durumda transformasyon, arzu edilen arketip ile ilişkili davranışların daha fazla gösterilmesi ve istenmeyenlerin daha az gösterilmesine dayanmaktadır. Genel olarak amaç, daha büyük, birbirine bağlı özerklik yönüne doğru ilerlemektir. Gerekirse daha düşük özerkliğe sahip bir davranışı daha yüksek özerklik arketipinde kullanmak daha kolaydır, ancak hiç olmadığında daha yüksek özerklikle hareket etmek imkansızdır. 

Otonomi ve birbirine bağlılıkla  birlikte, hızlı bağ kurma yeteneği ve geri bildirim döngüleri oluşturmak, organizasyonda farklı seçenekler ve problem çözümleri için alan açar, organizasyonun kapasitesini yükseltir. Bu da, yüksek bir organizasyonel esnekliği ve dayanıklılığı getirir. 

Bu yazı Agile42 Organic Agility kitabından alınmıştır, öğrenme yolculuğunuza buradan devam edebilirsiniz