19 Eylül 2019

Çevikliğe Liderlik Yapmak

Neden Çevik dönüşüm?

Günümüzde kurumların pazardaki hızlı değişime ayak uydurabilme yeteneği, ortaya kritik bir başarı faktörü olarak çıkmaktadır.Artık İnsan kaynakları birimlerinin değişim devam ederken, misyon ve odağının değişmesi, inovasyon, işbirliği ve hızı arttıracak şekilde yapılanması hatta liderlik yapması gerekmektedir.Sizce de aşağıdaki sebepler bir değişim gerektiğinin habercisi değil mi?

  • Bitmeyen iş listeleri
  • Sürekli değişen iş birimi istekleri
  • Odaklanma problemleri
  • Başlayan ama bitmeyen projeler
  • Sahiplenme eksikliği,("Benim işim değil" ler) 
  • Uzayan pazarlıklar
  • Yetkilendirme sınırlandırmaları
  • Bağlılık eksikliği
  • Zamanında üretememe 
  • Güven ve iletişim eksiklikleri
  • Elden ele iş paslanması, bilgi kayıpları
  • Kalite problemleri
  • Sil baştan işler
  • Uzayan, düzeni olmayan ve verimsiz toplantılar
  • Gerçekçi olmayan tahminlemeler ve bitmeyen projeler
  • Fonksiyonel yapılanma nedeniyle her bölümün kendi adasında yaşaması

Yukarıda yazdıklarımız size de tanıdık geliyorsa artık bakış açımızda, iş yapış şeklimizde bir  değişime ihtiyacımız var demektir.Peki buralara nasıl geldik?

1911 den bu yana Taylorism olarak bilinen çalışma modeli; işbölümü ve uzmanlaşma üzerine kurulu, bir üretim bandının çalışma mantığındaki gibi yapılanmıştır. Taylor, üretimde verimlilik için çalışanların belli bir rol ve işlerde uzmanlaşması gerektiğini vurgular.Performansa göre ödül bu sistemin verimliliğinin artışı için bir gerekliliktir. Sistemde, kararların alınması ve iş yapılması için vazgeçilmez katmanlar vardır.Hiyerarşik ve geleneksel bu yapılanma geçtiğimiz yüzyılda kalmış bir çalışma yöntemidir. Şuan Türkiye’de ve dünyada var olan şirketler büyük oranda bu sistemi uygulamaktadır. 

Peki Çevik olmak ne demek?

Çeviklik aslında yeni bir oluşum değildir, 2001 yılında 17 yazılım gurusu tarafından Çevik Manifesto’nun yayınlanması ile başlatılan bir harekettir. Yazılım dünyasında bir ivme yaratan çevik çalışma yöntemleri hızlı bir değişimi tetiklerken, bu değişim müşterileri, müşterilerin istekleri ise hemen hemen tüm ürün ve servis hizmetlerini etkiledi.Ve müşteri artık beklemek istemiyor.Bu hızı yakalamak, pazardaki değişime cevap vermek, hız & kaliteyi bir arada sunmak zorundayız.Bu ise bizi çevikliğe götüren sebep.

Çeviklik, yalın çalışma prensiplerine dayanır ve Yalın üretim modelinde bir problemi çözmek ve işi yapmak için çalışanların bir araya gelmesi ve fikir birliği yapması ile başlar.Çevik olmak yaşadığımız dünyadaki kompleks ve değişkeni bol pazar şartlarına bir yanıt, bir önlem.O nedenle İnsan Kaynakları uzmanları da bu bakış açısıyla bir manifesto daha yayınlandı.Manifestoya aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz:https://www.agilehrmanifesto.org/

Bizler daha çekici bir işyeri kültürü yaratmak adına aşağıdaki değerlere ulaştık:

İşbirliği ağlarının hiyerarşik yapılardan

Şeffaflığın Gizlilikten

Adapte olabilirliğin kalıplaşmış kurallardan

İlham verme ve çalışan bağımlılığının yönetme ve elde tutmadan

İçsel motivasyonun dışsal motivasyondan

Heves ve tutkunun mecburiyetten

değerli olduğunu savunur.

Çeviklik nedir, ne değildir?

Günlük sabah toplantısı, post-it yapıştırma ya da toplantılar rutini değildir.

Yeni bir iş yönetme biçimidir aslında.Yeni bir bakış açısı.İş yapış zihniyetindeki değişimdir.

Şu ana kadar iş dünyasında yer alan en iyi pratiklerin bir disiplin ve çerçeve dahilinde bir araya gelmesidir.

Bir çırpıda anlaşılabilen ancak uygulaması disiplin ve kararlılık gerektiren bir “sistem” bakış açısıdır.

Nasıl Çevik İK olunur?

Aslında bu yeni bir organizasyonel tasarım.

Bu tasarımın da bir kopya tasarım değil, (şu firmadaki şu modeli istiyoruz gibi) kurumun tecrübe ve bilgisine dayanarak yapılmalıdır. Büyük bir zenginlik olan, kurumun bir araya getirdiği en iyi pratiklerin de üzerinde düşünülmelidir.Kurum kültürünün bir kaldıraç olması için çevik değerlerle nasıl bir araya gelebilir, ilk aşamada düşünmemiz gereken konuların başında gelir.Çalışanların tecrübe, inanış ve aldıkları aksiyonlara nasıl ulaştığını incelememiz ve çevik bakış açısı ile kültürel düzeyde nasıl uyumlanacağını çok iyi analiz edilmesi gerekir.Bu analiz sürecinde deneyler yaparak neler katalizör, neler engel keşfetmeli ve karmaşık ortamlarda yol almanın tek yöntemi olan Çevik bakış açısı ile çalışarak ilerlenmelidir.

İK birimlerinde uzmanlıkları olan;”Yetenek yönetimi, işe alım,eğitim, performans yönetimi, operasyonel” birimlerde sorumlu kişilerin birarada aynı takımda işbirliği yaptığı takımlar yaratılır ve bu takımlar cross functional yani çapraz fonksiyonlu olarak çalışmaya başlar.Takım,”matrix çalışılan bir proje takımı” gibi bir projeyi yerine getirdikten sonra dağılmaz; aksine yeni işleri almak ve iş listesini sırasıyla tamamlamak için hazır olur.İşte bu takımda, kendi kendini örgütleyen ve “bireysel değil takım bilinci” ile çalışan bireylere ihtiyaç vardır.Bir arada çalıştıkça güven ve işbirliğinin artması sağlanır.Burada kritik konu,kurumun takım için alan yaratmasından geçmektedir.İlk etapta oluşacak kaosta sabırlı davranılması ve takımlar için deneme ve yol almayı cesaretlendirecek güvenli ortam sağlaması olmazsa olmazımızdır.Takımın da elbette iş üretiminde kendi sorumluluğunu alması, yaratıcılık ve kaliteli kararlar için sorumluluk alması madalyonun diğer tarafıdır.Bu kararlar için takımın yetkileri üzerinde çalışılması ve takımın her seferinde hem kendine hemde yaptığı işe kalite katması sağlanmalıdır.

Yukarıda tüm bu saydıklarım, yöneticiler için de bir gelişim alanı olmakla birlikte, yöneticilerin de takımların gelişimi, engellerinin ortadan kalkması için ne yapabilirim bakış açısında bir profile dönüşümleri gerekmektedir.

Tüm bu yazdıklarımızı yapmaya nereden başlayalım derseniz, sistemde örnek bir proje ile başlamak, üzerinde çalıştıkça “iterative & incremental” dediğimiz, yani kısa döngülerle ve sürekli arttırımlarla işi yaparak geribildirim döngülerini çalıştırmak, hedeflediğimiz noktaya ulaşıp ulaşamadığımızı gözlemleyerek yol almak doğru bir yaklaşım olacaktır. Bu sayede hem takım hem de kurumda yapılması gereken dönüşümleri yönetmek kolaylaşacaktır.

Günümüzde, çevik dönüşümün gerekli olup olmadığını değil bu dönüşümü ne zaman ve nasıl gerçekleştirebileceğini planlamak, şirketlerin ayakta kalmasını ve rekabet etmesini sağlayacaktır .

------------------------------------------------------------------------------------

Çevik İK hakkında daha fazla bilgi edinmek için agile42 koçlarından Ebru Yalçınkaya'nın yazısına aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz:

https://www.agile42.com/tr/blog/2016/07/13/cevik-insan-kaynaklar/

Image of ayse.turunc

Ayşe Turunç

As an Agile coach, I strongly believe in people talent, in collective intelligence and that happy teams are more efficient. I'm looking forward to put my talent to help teams and individuals to work better together and grow.
Image of ayse.turunc

Ayşe Turunç

As an Agile coach, I strongly believe in people talent, in collective intelligence and that happy teams are more efficient. I'm looking forward to put my talent to help teams and individuals to work better together and grow.

Latest Posts

Image of ayse.turunc

Ayşe Turunç

As an Agile coach, I strongly believe in people talent, in collective intelligence and that happy teams are more efficient. I'm looking forward to put my talent to help teams and individuals to work better together and grow.
Image of figen.yalcinkaya

Figen Yalçınkaya

Nowadays companies need to know agile principle for their sustainable development. As an agile trainer & coach; I support new agile teams, for developing agile mindset in order to achieve high performance. This includes challenging their working practices and embarking on continuous improvement, Which is main principle of agility.
Image of figen.yalcinkaya

Figen Yalçınkaya

Nowadays companies need to know agile principle for their sustainable development. As an agile trainer & coach; I support new agile teams, for developing agile mindset in order to achieve high performance. This includes challenging their working practices and embarking on continuous improvement, Which is main principle of agility.

Koçluk ve Agile koçluğu konusundan anladığım

The Hitchhiker's Guide to Agile Coaching

Image of ayse.turunc

Ayşe Turunç

As an Agile coach, I strongly believe in people talent, in collective intelligence and that happy teams are more efficient. I'm looking forward to put my talent to help teams and individuals to work better together and grow.
Image of ebru4984

Ebru Yalçınkaya

I act as a change agent where the teams, domains need to enhance agility to reach their goals, to create a shared vision if needed. I coach every kind of team , every domain, like management teams or like customer care, technology and sales groups.

Categories