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Le Grandi Dimissioni

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Cosa sono le Grandi Dimissioni?

Il termine “Great Resignation”, tradotto in italiano come Grandi Dimissioni, definisce l’elevata percentuale di dipendenti di aziende che hanno iniziato a lasciare volontariamente il lavoro a partire dall’inizio del 2021: durante quell’anno più di 40 milioni di persone hanno lasciato il lavoro solo negli Stati Uniti. Il professore di management Anthony Klotz ha coniato il termine per descrivere questa tendenza che poi ha avuto anche altri nomi: la Grande Rinegoziazione, il Grande Rimescolamento, il Grande Ripensamento. Klotz ritiene che l’ascesa del lavoro ibrido e remoto abbia contribuito a causare il fenomeno e dice: “Il modo in cui trascorrevamo il nostro tempo prima della pandemia potrebbe non essere il modo in cui vorremmo trascorrere il nostro tempo in seguito”. Il fenomeno non ha riguardato tutti allo stesso modo: le donne sono state più colpite dalle Grandi Dimissioni rispetto agli uomini, e le fasce di età più giovani più di quelle più anziane.

Statistiche sulle Grandi Dimissioni

Secondo il Job Openings and Labour Turnover Survey (JOLTS) pubblicato dal Dipartimento delle statistiche del lavoro degli Stati Uniti, le Grandi Dimissioni negli Stati Uniti hanno registrato un record di oltre 4,5 milioni di lavoratori che hanno lasciato il lavoro volontariamente nel marzo 2022, il che equivale a 3% della forza lavoro totale. Un tasso di abbandono simile è stato registrato per diversi mesi successivi a questa ondata iniziale.

Non sembrano inoltre esserci segnali di rallentamento: nell’estate del 2022 il 40% dei lavoratori statunitensi e il 20% a livello globale stava ancora pensando di lasciare il lavoro entro la fine dell’anno. Sono numeri enormi se si considera che i recenti licenziamenti nel settore tech, considerati segno di una crisi incombente, ammontano a circa il 5-6% della forza lavoro in quello specifico settore.

Tuttavia questo fenomeno  non è iniziato con la pandemia. I dati mostrano che dal 2009 al 2019 il tasso medio mensile di abbandono è aumentato dello 0,1% ogni anno: la pandemia ha solo accelerato il ritmo.

Ma per quanto riguarda specificatamente l’Europa?

Poco dopo la pandemia, c’era la sensazione che le aziende con sede in Europa stessero osservando le Grandi Dimissioni negli Stati Uniti da una distanza di sicurezza, fiduciose che i loro dipendenti non ne sarebbero stati colpiti. Dopotutto molti paesi europei dispongono di solide reti di sicurezza sociale per sostenere sia i datori di lavoro che i dipendenti durante gli ultimi anni dirompenti. Tuttavia, dati recenti mostrano che è in atto un cambiamento, come dimostrato dall’aumento dei posti di lavoro vacanti: circa il 3% dei posti di lavoro nell’Unione Europea era vacante nel terzo trimestre del 2022, con Austria, Belgio e Paesi Bassi che hanno raggiunto un record del 5%.

Si potrebbe pensare: gli europei non dovrebbero avere nulla di cui lamentarsi rispetto agli americani, a causa di orari di lavoro più brevi, vacanze più lunghe e maggiore sostegno da parte del governo. Ma sembra che i dipendenti di entrambe le sponde dell’Atlantico, e di tutto il mondo, stiano lasciando il lavoro per ragioni in gran parte simili.

Perché stanno avvenendo le Grandi Dimissioni?

La pandemia COVID-19 ha permesso alle persone di ripensare alla propria carriera, alle condizioni di lavoro e agli obiettivi a lungo termine: le numerose quarantene, lockdown, i timori per la salute e i lutti hanno indotto le persone a riconsiderare il ruolo del lavoro nella loro vita. Questo cambiamento di prospettiva è probabilmente una delle ragioni che hanno motivato alcuni lavoratori a dimettersi, in particolare quelli che si stavano esaurendo in lavori impegnativi che interferivano con la loro capacità di prendersi cura e trascorrere del tempo con le loro famiglie. Tuttavia, ci sono anche altri motivi.

Flessibilità ed equilibrio vita-lavoro

Durante il 2021, molti luoghi di lavoro hanno tentato di riportare i propri dipendenti negli uffici per il lavoro in presenza, ma i lavoratori avevano iniziato a desiderare la libertà offerta dal lavoro a distanza (o “smart working”) e molte persone si erano abituate a questo durante la pandemia. Secondo uno studio di Bankrate nell’agosto 2021, la flessibilità dell’orario è stata la ragione principale per cercare un nuovo lavoro. In una ricerca condotta nel febbraio 2022 la maggior parte dei lavoratori che ha lasciato un lavoro nel 2021 evidenziava una retribuzione ingiusta, nessuna opportunità di avanzamento e mancanza di rispetto al lavoro come i motivi principali delle loro dimissioni. Circa la metà ha affermato che i problemi di assistenza ai figli e la mancanza di flessibilità sono stati i motivi per cui hanno lasciato un lavoro.

Forse in Europa l’effetto si è manifestato più tardi, a causa del più forte sostegno dei governi durante la pandemia, ma con l’inizio della guerra in Ucraina e l’aumento dei timori per il cambiamento climatico nel 2022 le persone hanno iniziato a riflettere su ciò che conta di più per loro. Molti di loro hanno deciso di non voler più fare un lavoro di cui non erano appassionati e sono passati a un datore di lavoro che offriva maggiori opportunità di crescita, un migliore scopo e un sano equilibrio tra lavoro e vita privata.

Alti livelli di burnout

Un altro fattore è stato l’alto livello di esaurimento che molte persone stanno vivendo. Secondo recenti statistiche, fino al 50% dei lavoratori in Europa riferisce sintomi di burnout durante la propria carriera. Questo sembra essere uno dei postumi della pandemia e del crescente utilizzo della tecnologia che ha reso più difficile per le persone disconnettersi dal lavoro. Naturalmente, le cause del burnout potrebbero dipendere da circostanze personali, ma ha sicuramente contribuito a far sì che un numero crescente di persone abbandoni il proprio lavoro alla ricerca di ambienti di lavoro più appaganti e meno stressanti.

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Mancanza di obiettivi e apprezzamento sul lavoro

Un terzo motivo è stato un crescente senso di delusione, soprattutto tra i dipendenti più giovani in Europa, che ritengono che il loro lavoro potrebbe essere più significativo e che non sono pienamente apprezzati per il loro lavoro. Ciò ha anche contribuito alla cosiddetta “ondata di dimissioni nascoste”, nota anche come “abbandono silenzioso” (quiet quitting), in cui le persone rimangono al lavoro ma sono disimpegnate e improduttive. Questo può essere ancora più dannoso per le aziende e può portare a un calo della produttività e del morale, nonché a un conseguente calo della soddisfazione della clientela. Stranamente, mentre i paesi europei sono considerati i luoghi più felici della Terra secondo il rapporto sullo stato del lavoro globale di Gallup, l’Europa ottiene una media del 14% in termini di coinvolgimento dei dipendenti, il che rende gli europei più infelici sul posto di lavoro di chiunque altro al mondo.

Le Grandi Dimissioni sembrano essere un ottimo esempio di ciò che può accadere in un caso estremo di leadership e cultura aziendale inappropriate, combinate con le persone costrette a rivalutare le priorità della vita.

La cultura tossica sta guidando le Grandi Dimissioni

Secondo The High Cost of a Toxic Workplace Culture, un rapporto della Society for Human Resource Management, l’indicatore numero uno di una cultura tossica sul posto di lavoro è l’elevato turnover dei dipendenti, che è costato ai datori di lavoro statunitensi più di 223 miliardi di dollari negli ultimi cinque anni (per metterlo in prospettiva, è all’incirca il PIL del 2022 di un paese sviluppato come la Finlandia). Il rapporto mostra che la maggior parte dei lavoratori (76%) considera i propri manager responsabili dell’impostazione della cultura e il 58% dei dipendenti che ha lasciato un lavoro afferma che i propri manager sono la ragione principale per cui hanno lasciato.

Ovviamente, la leadership e la cultura aziendale giocano un ruolo significativo nel plasmare la disposizione ed i sentimenti dei dipendenti. I buoni leader e una cultura aziendale appropriata possono favorire un senso di impegno, scopo e significato tra i dipendenti, mentre una leadership scadente e una cultura aziendale negativa possono portare a sentimenti di disimpegno e apatia. È importante che i leader creino un ambiente in cui i dipendenti si sentano apprezzati, ascoltati e autorizzati a contribuire e che le aziende promuovano una cultura positiva che valorizzi il benessere dei dipendenti, promuovano la comunicazione aperta e incoraggino la partecipazione dei dipendenti al processo decisionale.

Tuttavia, come riflette Derek Thompson, “questo alto livello di abbandono è davvero un’espressione di ottimismo che dice: possiamo fare di meglio”. Anche le aziende possono. Le organizzazioni che ripensano e rinnovano le proprie culture possono vincere la battaglia per attrarre e trattenere i talenti.

Come mantenere i dipendenti durante le grandi dimissioni

Una cosa è certa: la dinamica tra dipendenti e datori di lavoro è cambiata.

I dipendenti vogliono di più dai loro datori di lavoro e non solo uno stipendio. Vogliono essere sfidati, vogliono lavorare in un ambiente in cui dare il meglio di sé e vogliono degli autentici leader. Una recente ricerca mostra che i dipendenti che si sentono seguiti al lavoro hanno quasi quattro volte più probabilità di raccomandare di lavorare per la loro azienda.

Le aziende non hanno altra scelta che affrontare i problemi sopra elencati se vogliono mantenere le proprie persone e attrarre più talenti. Ci sono cinque modi principali in cui possono evolvere:

  • migliorare le condizioni di lavoro e creare un ambiente di lavoro più positivo e favorevole, compreso un migliore sostegno all’equilibrio tra lavoro e vita privata;
  • affrontare la nuova “pandemia di burnout” e intraprendere azioni per prevenire il burnout – ciò può comportare la riduzione dei carichi di lavoro e la promozione di una cultura della cura di sé e dell’appartenenza;
  • aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e creare le condizioni che incoraggino le persone a sentirsi più legate al proprio lavoro;
  • offrire un equo compenso e assicurarsi che le persone si sentano ricompensate;
  • offrire ai dipendenti l’opportunità di imparare e crescere.

Lo sviluppo delle competenze è fondamentale

Le aziende che eccellono nello sviluppo delle competenze dei dipendenti li mantengono il doppio del tempo rispetto a chi ha difficoltà a questo tipo di sviluppo. Consentendo ai dipendenti di espandere le proprie competenze e creando una cultura di apprendimento continuo, le aziende possono sviluppare strategie di apprendimento e sviluppo che migliorano il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti e, in ultima analisi, il successo aziendale. I dipendenti coinvolti hanno un impatto sulla capacità dell’azienda di innovare, soddisfare i clienti e battere la concorrenza.

I leader svolgono un ruolo unico nella creazione di una cultura in cui tutti i dipendenti si sentano autorizzati ad apprendere e sviluppare le proprie capacità, ma il management ha bisogno di supporto per coinvolgere le loro persone. Le aziende che investono specificamente nelle capacità di leadership possono beneficiare di un effetto moltiplicatore sull’intera organizzazione.

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