Çatışma Çözümü

By

Çevik koçlar olarak organizasyonların daha esnek , değişime adapte olabilmelere yönelik hem danışmanlık hem de eğitmenlik yapıyoruz. Bir organizasyonu oluşturan temel unsur o organizasyonun sahip olduğu yetenekler ve birbirinden değerli insanları. İster büyük ölçekte olsun isterse küçük daha iyisini, farklısını gerçekleşmek isteyen ya da mevcut düzeni korumak isteyen bireylerin olduğu her ortamda çatışmalar da kaçınılmazdır ve belirli bir dozda çatışmada sağlıklıdır. Sanılanın aksine çatışmadan kaçınmak yerine olacağını bilerek çözümleme teknikleri üzerine odaklanmakta yöneticiler, koçlar ve hatta çatışma içinde bulunan kişiler için daha değerlidir. Çalıştığımız organizasyonlarda çatışma çözümü kasının gelişmesine yönelik olarak liderler, takım koçları ve yöneticiler ile çalışıyoruz. Sizlere de kendi deneyimlerimiz ve şimdiye kadar bizi zenginleştiren çeşitli kaynaklardan yararlanarak oluşturduğumuz öğrenimlerimizi paylaşıyoruz.

Çatışmasız bir dünya var mı?

Çatışmalar, kavgalar ve belirsizlikler ekiplerin oluşumunda ve varoluşunda olmazsa olmaz koşullardır. Hatta kaçınmak neredeyse imkansızdır. Bir takımda çatışmalar vardır çünkü her bireyin belirli bir durum veya sorun hakkında bir bakış açısı ve anlayışı vardır.Çatışmayı yönetmenin anahtarı, bunun bir parçası olanların algılarını anlamakta ve çatışmanın ortaya çıkış mantığının araştırılmasında yatar.

Çatışmalar Nasıl Yükseliyor?

Çatışmaları genellikle, bir çatışma merdiveni dediğimiz yedi basamaklı bir merdivenle çalışıyoruz:

1. Bir konu veya kaynak hakkında anlaşmazlık:

Aynı şeyi istiyoruz. Mark ve Judith her ikisi de mola sırasında top oynamak istiyor.Judith futbol oynamak isterken Mark basketbol oynamak istiyor.

2. Sorunu kişiselleştirmek:

“Diğerinin hatası, O aptalın teki”. Sorun daha ziyade konu ile ilgili değil,diğerinde.”Her zaman topa sahipsin, bu adil değil!”

3. Sorunun büyümesi:

Daha fazla sorun ortaya çıkıyor ve daha önce yaşanmış eski sorunlarda dile getiriliyor: “Sınıf arkadaşlarınızın birçoğu başka bir şey istese de her zaman topun nasıl kullanılacağına sen karar veriyorsun.” “Her zaman film izlerken en iyi sandalye sen alıyorsun ”gibi..

4. İttifak inşası:

Her bir taraftaki kişi,kendine ittifak arar, onlarla konuşur.Diğerleri ve eylem yoluyla iletişim kurmaz: Birbirlerine sırtlarını çevirerek,birbirlerini bisikletinin üzerinden atan veya topu patlatan çocuklar gibidirler.

5. Düşman imajı oluşturmak:

Rakip,artık korkunç bir insandır. Artık taraflar sadece son şeye odaklanır: devrilmiş bisiklet ve kırık top. Orjinal hikaye unutulur veya yanlış hatırlanır.

6. Açık düşmanlık:

Amaç rakibe zarar vermektir. Gruptaki biri daha diplomatik olmaya çalışır ve gerginliği azaltmak ister ya da başkalarının bakış açısını görmeye çalışıyorsa, hain olarak görülür.

7. Fiziksel ayrım / fiziksel mücadele:

İkimiz için de yeterli alan yok: öğretmen ayırır, sınıfı değiştir, şiddet, savaş …

Bazı çatışmalar bu yolu adım adım izlerken, diğerleri bir veya daha fazla adımı atlayabilir. Genellikle merdivenlerdeki basamaklar yükseldikçe, tarafların aynı anda aynı adımda olmaları değişebilir de.Bir çatışmanın inşası yıllar alabilir veya sadece bir toplantıda da inşa edilebilir.

Çatışmanın beş boyutu

Çatışma merdivenine ek olarak, çatışmanın hangi boyutta olduğunu belirleyerek çatışmalar analiz edilebilir.

İnsanlar genellikle karşılanmayan bir ihtiyaçları olduğunda çatışırlar. İhtiyaç genellikle aşağıdaki beş boyuttan birine veya daha fazlasına bağlantılıdır: yapısal, araçsal, ilgi alanı, değer veya kişisel.

Yapısal boyut, içinde yaşadığımız ve çalıştığımız dış çerçevedir. Buna mevzuat,

mülkiyet ve organizasyon yapısı dahildir. Yapılar doğrudan çatışma çözümü yoluyla değiştirilemez,ancak yapıdaki sıkıntıları görmek için dikkat edilmesi gereken alanları ortaya çıkarır.

Araçsal boyutta çatışmalar genellikle oldukça somuttur. Çatışma, verilen bir görevin nasıl ele alınacağı konusunda tarafların anlaşamaması üzerine ortaya çıkabilir. Bu tür tartışmalarda çoğu zaman insanlar konuya odaklanır, bu yüzden genellikle tırmanmaz.

İlginin boyutu öncelikle para, zaman, mekan gibi kaynakların etrafında oluşur, fakat aynı zamanda güç, etki ve statü de içerir. Bu boyutla uğraşırken, makul bir yaklaşım belirleyerek müzakere edip anlaşmaya varmak çözüm sağlayacaktır.

Değer boyutunda konular kişisel veya kültürel değerlerle ilgilidir. Bunlar ideoloji, din,

ahlaki, estetik ve politik değerlerdir. Genel olarak, bunlar insanların savaşmaya değer olduğunu düşündüğü şeylerdir. Bu tür çatışmalarla başa çıkmak için, açık iletişim, takdir edici konuşmalar ve Şiddetsiz İletişim kullanılabilir

Kişisel boyut birçok çatışmanın kökenidir ve genellikle güçlü duygular ve korku tarafından yönlendirilir.Bu boyuttaki tartışmalarda,taraflar için öncelikli olan değer verilmektir. Değer boyutunda olduğu gibi açık iletişim, takdir edici sorgulama ve Şiddetsiz İletişim bununla başa çıkmanın araçlarıdır.

Çatışma ile nasıl başa çıkılır?

Her çatışma kendine özgüdür.Çatışmalar insanların nasıl etkileştiklerinin sonucudur. Çatışmalar, insanlar içinde ve arasında gerginliğe yol açan anlaşmazlıklardır. Bu nedenle, ne zaman bir çatışmayı çözmek istersek hem sorun hem de ilişkiye müdahale etmek eşit derecede önemlidir. Tek bir bakış açısıyla yapılan anlaşmalar kısa ömürlüdür.

Birkaç kişiyi içeren bir çatışmayla uğraşırken, çatışmayla baş etmenin bir yolu çatışmayı haritalandırmaktır.Çatışmadaki farklı tarafları, rollerini ve aralarındaki ilişkiyi tanımlayınız:

• Çatışmaya doğrudan katılan insanlar kimlerdir?

• Bunlar arasında kimler etkilidir veya bir iktidar pozisyonu vardır?

• En radikal olan ve daha açık ve erişilebilir olan kimdir?

• Çatışmada yer almasa da, çatışan tarafları kim etkileyebilir?

• Toplum çatışma hakkında ne düşünüyor?

• Çatışmanın her iki tarafından da saygı gören biri var mı?Bu kişi nasıl yardımcı ve destek olabilir?

• Hangi nedenle olursa olsun, çatışmanın çözülmesini istemeyen biri var mı?

Bu soruların cevaplarıyla çatışmanın bir haritasını çizebilirsiniz. Haritada şu ya da bu şekilde çatışmayı çözmek için önemli tüm kişiler yer alır. Oyuncular yerinde olduğunda,birbirleriyle nasıl ilişkili olduklarını ortaya koyabilirsiniz. Burada olumlu ve olumsuz ilişkileri ayırt edin. Bu size bir durum hakkında daha net bir bakış açısı ve hangi zorlukları ele almanız gerektiğini gösterecektir.Öte yandan, ekibin sahip olduğu değerli neler var,bunları da görmüş olacaksınız.

Bu bilgi göz önünde bulundurularak, bireylerin iletişim kurmasına yönelik çalışma başlatılabilir.Her iki taraftan da saygı duyduğu insanların yardımıyla, en ılımlı bireylere ulaşmaya başlanmalıdır. Gerginlik azalmaya başladığında, adım adım daha radikal kişileri dahil etmeye başlayabilirsiniz.Bu süreç,yapılması gereken çok sayıda görüşme ve toplantı gerektirir.Yavaş yavaş bu toplantılara, çatışan taraflardan azar azar daha fazla kişi dahil edebilirsiniz. Uzun bir çatışma çözümü süreci sonucu, karşı tarafa tutumunu koruyan bir azınlık her zaman olacaktır ancak zamanla bu kişilerde etkilerini kaybedecek ve sayıları giderek azalacaktır.

Şirketlerde İç Çevik Koç Yetiştirme programımızın bir parçası olarak Çatışma yönetimi ele aldığımız konulardan birisi. Bu ve daha fazlasını hem teorik hem de pratik uygulamalarla desteklediğimiz İç Koç yetiştirme programımızda bulabilirsiniz. Ardışık olmayacak şekilde 2+2+1 gün olarak 3-4 ay içerisinde tamamladığımız bu program için turkey@agile42.com’dan bize ulaşabilirsiniz.

Sağlıklı kalın,