Bir organizasyonun kültürü, onun DNA’sı gibidir. Kültür, karakterini tanımlayan inançlar, değerler ve davranışların toplu bir şekilde temsilidir. İnsanlarla ilgilenmeyi her zaman sevmişimdir, iletişim kurmak ve yeni birilerini tanımak hoşuma gider. İnsanları neyin motive ettiğini ve nelerin demoralize ederek, nasıl ilgisiz hale geldiğini merak ederim. agile42’de, kişisel zorluklarla veya meslektaşlarla yaşanan çatışmalarla karşı karşıya kalan bireyler için, genellikle başvurulan kişi ben olurum. Bu deneyimlerimle, liderlerin organizasyonel kültürü nasıl şekillendire bileceğini, hem iyiye hem de kötüye doğru nasıl etki edebileceğini gözlemledim. Hem İK profesyonellerinin hem de liderlerin kültürü şekillendirmekten sorumlu olduklarına inanıyorum, çünkü eylem ve tutumlarımız, organizasyonun geri kalanı için sahneyi belirler. Ancak geleneksel organizasyonel kültür anketleri bizi hayal kırıklığına uğratıyor ve İK ekiplerinin ve liderlerin en iyi şekilde işlerini yapmalarını engelliyor.

İnsan Kaynakları – Yalnızca Bir İş Değil

İK’da insanlarla çalışmak, sadece teknik beceriler gerektirmez. Biraz tutku, empati ve stratejik düşünme seviyesi gerektirir. İK profesyonelleri ve liderler olarak, çalışanların yeteneklerini geliştirmelerine, olumlu bir organizasyonel kültürün oluşturulmasına ve politikalarımızı şirketin hedefleriyle uyumlu hale getirme konusunda önemli bir rol oynuyoruz.

Fotoğraf: Annie Spratt, Unsplash

Ancak, tüm bu hedeflere ulaşmak her zaman kolay değildir. Çalışanların memnun, bağlı ve verimli oldukları bir ortam yaratmamız gerekiyor. Aynı zamanda iyileştirme alanlarını da tespit edebilmeliyiz. Bunun için, meslektaşlarımız için neyin iyi çalıştığını, nelerden keyif aldıklarını ve nelerden hoşlanmadıklarını derinlemesine anlamamız gerekiyor.

Daha küçük organizasyonlarda, çalışma ortamıyla ilgili olarak çalışanların nasıl hissettiklerini anlamanın en yaygın yöntemi konuşmaktır. Ne yazık ki, bu her zaman güvenilir bilgi sağlamaz, çünkü birbirleriyle konuşmalarını etkileyen çok fazla önyargı, korku, kişilerarası faktör ve diğer değişkenler vardır. Bilgi veya geri bildirim toplamanın başka yaygın bir yolu da anketlerdir. Bu anketler, çalışanların çalışma ortamlarına ilişkin algılarını anlamamıza yardımcı olmayı amaçlar. Ancak soru şudur: Stratejik kararlarımızı anket aracılığıyla topladığımız verilere dayandırabilir miyiz? Bize duymak istediğimizi mi söylüyor, yoksa gerçekten gerçeği mi yansıtıyor?

Geleneksel Çalışan Anketleri Gerçekten İşe Yarıyor mu? 

Kısa cevap? Hayır.

Çalışan anketleri konusunda kapsamlı araştırmalar yapılmış ve sonuçlar büyük bir başarısızlık tablosu çiziyor. 2017 yılında yapılan büyük ölçekli bir anket, İK profesyonellerinin sadece %22’sinin uyguladıkları anketlerden “iyi sonuçlar” elde ettiğini ortaya koydu. Başka bir çalışma ise yöneticilerin %27’sinin hiçbir zaman anket sonuçlarını incelemediğini, çalışanların ise bu anketlere yalnızca %30’unun katıldığını gösterdi; bu da tarafsız veriler için gereken %60-70 düzeyinin oldukça altında bir katılım oranıdır.

Fotoğraf: Celpax, Unsplash

Anketiniz için doğru soruları bulmak sorun değildir. “İşinizden ne kadar memnunsunuz?”, “Yöneticinizden ne kadar destek aldığınızı hissediyorsunuz?”, veya “Bu şirketi iyi bir çalışma ortamı olarak tavsiye etme olasılığınız nedir?” gibi sorular faydalı bilgiler sunabilir. Gerçek zorluk, elde edilen cevapların önyargısız ve gerçek veri ve gerçeklere dayalı olmasını sağlamaktır, sadece duygulara veya anlık duygulara dayalı geçici yanıtlar değil.

Ve başka sorunlar da var, mesela tipik organizasyonel kültür anketlerinde genellikle 1-5 arası bir derecelendirme sistemi bulunur veya belki de “kesinlikle katılıyorum” ile “kesinlikle katılmıyorum” arasında bir ölçek kullanılır. Bu veri toplama tekniği, analiz için kolaylık sağlar, ancak sınırlayıcıdır. İnce ayrıntıya, bağlama veya özel durumlara pek yer bırakmaz.

Anketlerde Karşılaşılan Önyargılar

İnsanlara işleri hakkında sorular sorduğumuzda ortaya çıkan iki yaygın önyargı vardır. İlk olarak, öncelik etkisi vardır, insanlar genellikle en son deneyimlerini hatırlar ve onlara daha fazla önem verir. Yanıtları genellikle mevcut duygusal durumları ve bağlamı etkiler. Anket sorusu yüz yüze sorulduğunda, yanıt genellikle birey ile görüşme yapan kişi arasındaki ilişkiye bağlı olarak etkilenir.

İkincisi  ise sosyal uygunluk yanlılığıdır, insanlar gerçekten inandıkları şeyden ziyade sosyal olarak kabul edilebilir olduğunu veya kendilerinden beklenenin ne olduğunu düşündükleri şekilde yanıt verme eğilimindedirler. Örneğin, birinin lideri tarafından desteklendiğini hissedip hissetmediğini birine sorduğunuzda, olumlu bir yanıt alabilirsiniz, çünkü kişi negatif veya nankör görünmekten kaçınmak isteyebilir. Hatta işini kaybetmekten veya toksik bir ortam yaratmaktan korkabilir.

Fotoğraf: Monstero, Unsplash

Geleneksel Organizasyonel Kültür Anketlerine Alternatifler

Liderler, organizasyona, iyileştirme veya değişim imkânı sağlamak için, organizasyonel kültür anketlerini kullanır. Bunun için geri bildirim istemek ve meslektaşlarımızın gerçek hissiyatını ve görüşlerini anlamak önemlidir. Bu nedenle, topladığımız bilginin dürüst ve önyargısız olduğundan emin olmak önemlidir. Hem insanlar, hem de organizasyonlar karmaşık bir yapıya sahiptir, bu yüzden bir anket veya  form, veri ve gerçekleri toplamak için gerekli karmaşıklığı kapsamalı ve doğru yöntemleri kullanmalıdır.

İşte agile42’nin kullandığı Organizational Scan’ının önemli bir etkisi olabileceği alan burasıdır. “OrgScan” uygulamamız, agile42’nin kurucu ortağı Andrea Tomasini tarafından Cynefin çerçevesinin yaratıcısı Dave Snowden ile işbirliği içinde geliştirilmiştir. Bu araç, bir örgütün kültürünü, liderlik stillerini, pazara hazırlık seviyesini ve çalışan bağlılık düzeylerini,  çeşitli veri toplama teknikleri kullanarak anlamamızı sağlar. Organizasyondaki kararların nasıl alındığını izleyerek, tarafsız veri ve bilgi toplar. Bu yansız içgörüler sayesinde, organizasyonunuzdaki güçlü yönleri, zayıf yönleri ve iyileştirme alanlarını belirleyebilir.

Organizational Scan’in önemli bir özelliği, derecelendirme ölçekleri yerine patentli, üçlü grupların kullanılmasıdır.  Bunlar, bireyin yanıtlarını değerlendirmek için kullanılan değerler veya davranışlar gibi birbiriyle ilişkili üç öğeden oluşan gruplardır. Örneğin, bir üçlü grup: ekip çalışması, yenilikçilik ve müşteri odaklılık değerlerinden oluşabilir. Org. Scan’de katılımcılardan, üç değerden hangisinin kararı bildirdiğini belirterek, verilen bir kararı yorumlamaları istenir.  Bu, katılımcıların uygulamaya girerek, tercihlerini ve görüşlerini dış etki olmadan ifade etmelerine olanak tanır.

Veri toplamaya yönelik bu yapılandırılmış ve tarafsız yaklaşımı kullanarak organizasyonlar kendi iç dinamiklerini, çalışan mutluluğunu ve süreçlerini daha iyi anlayabilirler. Bu, toplanan bilgiler ışığında yeni stratejiler geliştirerek sürdürülebilir değişim için organizasyonu yönlendirebilirsiniz.