Picture: dreamstime.com Wellbeing Stock Photos, Images & Pictures

Pandemi ile birlikte hayatımıza çok şey girdi, iş hayatı da başka hiçbir etkiyle olmayacak kadar hızla değişti. Uzaktan çalışma gibi daha önce imkansız sandığımız şeyleri hızla hayatımıza aldık. Artık unutmaya başlamış olsak da aslında bu süreçler kolay yaşanmadı. Hem şirketlerin teknik altyapılarını sağlayarak çalışana uzaktan erişim imkanı yaratması, hem de yöneticilerin ve çalışanların yeni süreçlere adapte olması gerekti.

Yöneticilerin uzaktan yönetmeye adapte olması biraz zordu; “presenteeism: yani iş yerinde yüzünü gösterme ihtiyacı” bunun üretkenlik için gerekli olduğu varsayımı vardı. Ve zaman ilerledikçe insanların iş yerinde geçirdikleri süre ile ilişkili olmadan verimliliklerinin hatta artarak devam ettiği tespit edildi. Yani yöneticilerin korktukları olmadı, bir arkadaşım patronu söyle demişti “oh siz evlerinizde oturun ben de size maaş ödeyeyim”  sonuçlar  hiç öyle değildi. Şirketler pek çok maliyetten kurtuldu, aslında yüksek kira bedelleri, servis ve yemek masrafları düşmüştü. 

Çalışanlar açısından da çalıştıklarını ispat etme yükümlülüğü gelmiş gibi oldu. Normalde işyerine gidip orada varlık göstermeleri çalıştıklarının bir doğal göstergesiydi. Ama evdeyken öylemi? Gerçekten çalışıyorlar mı? Bu kendilerine yönelik güvensizliği aşabilmek için daha çok çalıştılar, benim çalıştığım bazı ekip arkadaşlarım, normal şartlarda İstanbul’da, saat 18:00’da şirkette çıkıp eve ancak 20:00de ulaşıyorlardı, yolda geçirilen bu zaman artık kendilerine kalmıştı, hiç gocunmadan o süreyi de işlerini tamamlamak için kullandılar. Gerçekten insanımızın ne kadar çalışkan ve özverili olduğuna, o günlerde bir kez daha şahit oldum. Tabi bu süreç onlar içinde çok kolay olmadı: işyerine giderek arkadaşları ile sosyalleşen insanlar evlerinden çalışmaya başlayınca yalnızlaşmaya başladılar ve bu beraberinde psikolojik ve hatta hareketsizlik nedeniyle fiziksel rahatsızlıklara neden olmaya başlamıştı. Yapılan araştırmalar yeme bozuklukları, aşırı alkol tüketimi, depresyon gibi rahatsızlıkların arttığını, işten ayrılmaların çoğaldığını gösterdi. Bu dönemde daha küçük yerlere taşınıp uzaktan çalışanlar da oldu.

Bu sorunların üstesinden gelmek için EQ’su yüksek olan birçok kurum hemen kolları sıvadı ve çalışan refahını (wellbeing) sağlamak için öncelikle sağlıkla ilgili paketler hazırlamaya başladılar. Çalışanlara Psikolog desteği, uzaktan çevrim içi spor egzersizleri, sağlıklı beslenme için diyetisyen desteği vs. Bu güne geldiğimizde ise artık “Çalışan Refahı” IK liderlerinin  temel amaçlarından biri haline geldi. 

Hatta çevik çalışma kültürünün de önerdiği gibi, İnsan Kaynağı değil, çünkü insan bir kaynak değil, insan, insan, ona uygun olarak bölümlerin adları değiştirmeye başlandı.  Ve bu dönem insana saygı ve insana değer verme zamanı. Başka türlü insanları kurumlara bağlı tutabilmenin mümkün olmadığı ap açık. 

Geldiğimiz nokta gene şirket ve çalışanlar için bir dönüm noktası gibi, pandemi biteli çok oldu, artık şirketlere geri dönüşler çoktan başladı. Ancak uzaktan çalışma ve diğer hibrit modeller tartışılıyor.  Bir FlexJobs anketi: yanıt verenlerin %58’inin uzaktan tam zamanlı çalışmayı istediğini, %39’unun ise hibrit bir çalışma rutinini tercih ettiğini gösteriyor.

Muhtemelen bu anketin en anlamlı yönü, yanıt verenlerin %24’ünün evden çalışma modelini tercihlerinde “o kadar yüksek olarak değerlendirmeleri” ve uzaktan çalışmak için maaşlarında %10-20’lik bir kesinti yapmasına razı olacaklarını belirtmeleri. Anket sonuçlarından, uzaktan çalışma seçeneği sunulmazsa yeni bir iş aramaya yönelik bir eğilim olduğu da gözlemlenmiş. Benim birlikte çalıştığım, çevremdeki insanlarda benzer bir eğilim fark etmem hiç şaşırtıcı olmasa gerek. 

O zaman madem “insanların refahı” çok önemli başta bu meselenin uzlaşma yoluyla halledilmesi gerekiyor diye düşünüyorum. Ama çevremde sıkça gördüğüm iş yerinde bir grup yöneticinin buna kendi aralarında oturup karar verdiği yönünde. En azından kendi kurumunda çalışanların eğilimini sorgulamak, alınan kararların somut verilere dayandırılması açısından önemli diye düşünüyorum. 

İş yerlerini daha cazip hale getirmenin yollarını aramak gerekiyor:

• İş yerinde açık ve şeffaf iletişim, toksik dil kullanımının farkındalık yaratılarak, üzerinde çalışılarak önüne geçilmesi,
• İnsanların kendilerini güvende hissedebilecekleri, yenilikleri denemeye açık, özgüvenli olabilecekleri bir iklim yaratmak,
• Rekabet yerine işbirliğini önceliklendiren bir çalışma kültürünü yaygınlaştırmak,
• İnsanların birbirinden öğrenmesini teşvik etmek ve de öğrenen bir kurum kültürünü geliştirmek, yapılan hatalardan hep birlikte ders alarak kimseyi suçlamadan öğrenerek çıkmak.
• Teknolojiden de faydalanarak rutin işlerin otomasyonu ve çalışan iş yükünün makul seviyelere indirilmesi sağlamak,
• Hiyerarşik yapıları tekrar gözden geçirmek, küçük, çapraz fonksiyonlu ekiplerin kendi kendisini yönetmesine ve yaptıkları işlerle ilgili karar alabilmelerine olanak sağlayacak esnek yapılar oluşturmak. Empowerment’ın işleri delege etmekten daha fazla bir şey olduğunu kabul etmek.
• Takdir ve teşekkür mekanizmalarını kurgulayarak, çalışan memnuniyetini attırmak. Bu arada yapılan bir çalışma, “tanınmanın” çalışanların %71’inin iş arkadaşlarına ve işlerine bağlı ve duygusal olarak yakın hissetmelerini sağladığını gösteriyor.
• Aşağıdan yukarıya, yukarıdan aşağıya ve çapraz geribildirim mekanizmalarını işler hale getirmek. Çalışanların birbirine korkusuzca ve samimi geribildirim verebilmeleri için ortam oluşturmak. Şurası açık ki, doğru verilen geribildirimler, bireylerin, takımların ve tüm organizasyonun daha iyiye doğru evrilebilmesinin yegâne yoludur.  

Şimdilik benim aklıma gelen ilk şeyler bunlar oldu.

Bunun yanı sıra çalışanların bütünsel sağlığını kapsayan fiziksel, zihinsel, duygusal refahını sağlayacak pratikler geliştirmek. Örneğin: iş yerinde spor alanı yaratarak, spor hocası istihdam etmekten, uzaktan çevrim içi evdeyken de katılabilecekleri yoga, pilates, nefes egzersizleri yapmalarına olanak sağlamaya kadar. Veya iş yerinde çeşitli kulüpler kurarak turnuvalar düzenlemek gibi pek çok şeyden bahsedebiliriz. Burada amacımız; herkesin kendisine iyi bakması için bilinçli bir farkındalık kazandırmak. Artan kaotik ve stresli ortamlarda sağlıklı kalabilmelerini teşvik etmek. Kültürel seviyelerini geliştirebilmeleri ve birlikte eğlenerek öğrenebilmeleri için kültür & sanat aktivitelerini teşvik etmek. Bunlar doğal olarak şirket bağlılığını ve motivasyonu yükseltecektir. Endüstriyel Psikologların çalışmalarıyla, çalışanı daha kapsayıcı bilimsel yöntemler geliştirmek ve uygulamaya koymak için çok doğru bir zaman diye düşünüyorum.

İnsan kaynakları bölümü evel, ezel çalışanların destek almak için güvendikleri bir bölümdür. Bugün de İK liderliğinde “wellbeing” konusu çok gündemde. Çeşitli inisiyatiflerle, bu politikaları hayata geçirmeye başladılar. Bu yaklaşımın çalışanlar için mükemmel destekleyici olduğu aşikâr. 

Peki kuruma katkısı ne?

• Çalışan memnuniyetini arttırır, motivasyonunu yükseltir,
• Açık iletişimi artırır,
• Çalışanlar ve yönetim arasında daha iyi ilişkiler geliştirmeyi sağlar,
• Artan çalışan bağlılığı ve üretkenlik,
• Stres ve aşırı çalışma, çalışanların daha sık hasta olmasına ve motivasyonlarının düşerek işe gelmek istememelerine neden olurken, yapacağınız bu çalışmalar devamsızlığı azaltabilir,
• Şirketinizin bu konuda çalışanları için yapacağı yatırımlar, piyasa da itibarını yükseltir ve çalışmak için can atılan kurum haline gelirsiniz. Dolayısıyla ihtiyaç halinde boş kadrolarınızı kısa sürede en iyi elemanlarla doldurma şansına kavuşabilirsiniz.

Wellbeing programlarının mali getirisi üzerine yapılan bir araştırma, harcanan her 1 dolar için: tıbbi maliyetlerin yaklaşık 3,27 dolar ve devamsızlık için 2,73 dolar azaldığını gösterdi. Bu nedenle, refah programlarını benimseyen işverenlerin birkaç yıl içinde önemli, olumlu getiriler görmeleri muhtemeldir.

Gallup’un çalışan refahı ile çalışan bağlılığı arasında bağlantı kuran araştırması, çalışanların refahına yatırım yapmanın birçok faydasını da buldu. Araştırma, refahlarına yatırım yapan şirketlerde çalışan çalışanların:

• 42% oranında katılımcı hayatlarını daha iyi, yüksek standartta değerlendirmiş,
• 27% İş yerinde kendi işlerini “mükemmel” performansla değerlendirme
• 27% oranında kendi organizasyonlarını “mükemmel” olarak değerlendirme eğilimi
• 45% değişime yüksek seviyede adaptasyon yeteneği, 
• 37% Hastalık, yaralanma veya zorluktan sonra her zaman “tamamen” iyileştiğini bildirme,
• 59% önünümüzdeki 12 ay içinde başka bir organizasyonda iş arama ihtimali düşük,
• 18% 12 aylık dönemde işveren değiştirme olasılığı daha düşük.

Yani henüz başlamayanlar varsa bile bu sonuçlar organizasyonlarda wellbeing programlarına başlamanın ne kadar yararlı ve insani olduğunu gösteriyor. 

Herkesin huzurlu ortamlarda, keyifle çalışacağı, tüm potansiyellerini kullanarak etkili olabilecekleri bir iş yerine sahip olmalarını, daha önemlisi ortam yoksa bile, bunu sağlamak için pozitif çaba göstermelerini dilerim.