DON’T PANIC 2 AĞUSTOS , 2023/ GREGORY KEEGAN

Değişen Denizler: Çevik Bir Koçun İşyeri Çatışması ve Çözümü Yolculuğu

Perşembe öğleden sonraydı, tıpkı Swift Software Inc.’in kalabalık, açık konseptli ofisindeki diğerleri gibi. Çevik bir Koç olarak, hepsi de görevleriyle meşgul olan birden fazla takımı denetliyordum. Çalışkan gevezeliğin olağan uğultusunun ortasında, aniden keskin bir kelime alışverişi dikkatimi çekti. Olağanüstü sinerjileri ve genellikle sorunsuz operasyonlarıyla tanınan Phoenix Takımı’ndan geldi.

Deneyimli bir geliştirici olan Sarah ve takıma yeni katılan bir UX tasarımcısı olan Alex, ateşli bir tartışma içindeydi. Genellikle canlı olan gözleri, o gün farklı bir kıvılcım tarafından körüklendi. Alex, bir sonraki sprintimiz için kullanıcı deneyimini önemli ölçüde artıracağına inandığı önemli bir tasarım revizyonu önermişti. Ancak Sarah, sıkı son tarihler göz önüne alındığında, değişikliklerini gereksiz ve riskli buldu.

Anlaşmazlıkları hızla tüm takımı içeren tam bir çatışmaya dönüştü. Oda kısa sürede bölündü, havada gerginlik yoğundu. İş durma noktasına geldi, yerini hararetli tartışmalar aldı ve bir şeyler yapılması gerektiğini biliyordum.

Tecrübeli bir Çevik Koç olarak, daha önce çatışmanın çalkantılı denizlerinde gezinmiştim. Bu yüzleşmenin, doğru bir şekilde ele alınırsa, anlaşmazlıktan ziyade büyümeye ve yeniliğe yol açabileceğini biliyordum. İşte kullandığım adım adım yaklaşım, sizin için de kullanışlı olabilir.

Önerilen e-öğrenme kursu: Çatışmaları Yönetme

Çatışmanın Tanımı

Anlaşmazlıklar ve çatışmalar arasındaki en büyük fark, anlaşmazlık yaşayan iki kişinin iyi arkadaş veya meslektaş olarak kalabilmesi, ilişkilerinin bozulmadan kalması ve temasın sürdürülmesidir. Bazen kendilerini bu tür farklılıklarla güçlenmiş bile bulabilirler. Çatışmalarda, ilişkiler genellikle zedenlenmiş bir hale gelir ve iletişim sona erer.

Çatışmalar, insanlar içinde ve arasında gerginliğe yol açan anlaşmazlıklardır ve işyerindeki çatışma da farklı değildir. Anlaşmazlık bir konuyla ilgilidir, oysa ortaya çıkan gerginlik ilişkiyi etkiler. Bu nedenle, bir çatışma her zaman hem bir sorunla hem de bir ilişkiyle başa çıkma dualitesine sahiptir. Bu nedenle etkili çatışma çözümü her ikisini de ele almalıdır. Eldeki konuyla ilgilenmezsek, çözümler kısa ömürlü olacaktır. Etkilenen kişisel, insani ilişkiyle ilgilenmezsek, çatışma içinde olanlar arasındaki gerginlik devam edecektir.

Üzerinde anlaşmaya varılmayan konular genellikle somut ve ölçülebilir olsa da, özünde neyin yattığını tanımlamayı kolaylaştırırken, insanlar arasındaki ilişkiler bir çatışmadaki en karmaşık unsuru sunar. Ek bir komplikasyon olarak, kişilerarası çatışmayı çözmek için gerekli empati ve incelik kapasitemiz günden güne değişebilir.

Çatışmayı Tanımak

İlk adım, bir anlaşmazlık olduğunu kabul etmektir. Kendi kendine kaybolacağı umuduyla görmezden gelmek veya kaçınmak kolaydır, ancak deneyimlerim bana bunun nadiren gerçekleştiğini öğretti. Bunun yerine, sorunlar doğrudan ele alınmazsa, uzama ve tırmanma eğilimindedirler. Sorunu erken tanımak, çatışma çözümüne daha proaktif bir yaklaşım sağlar.

Çatışmanın Doğasını Anlamak

Bir anlaşmazlığın temel nedenini anlamak çok önemlidir. Bu bir iletişimsizlik mi? Çakışan öncelikler mi? Çatışan kişilikler? Farklı bakış açıları bir takıma değer katabilir, ancak düzgün yönetilmezse çatışmaya da yol açabilir. Gerçek kaynağı ve çatışmanın düzeyini belirlemek, sorunu çözmeye yönelik ilk adımdır.

Çatışmanın Beş Boyutu

İnsanlar çatışma içinde olduklarında, genellikle karşılanmamış bir ihtiyaçları olduğu anlamına gelir. Bu ihtiyaç genellikle beş farklı boyuttan bir veya daha fazlasıyla bağlantılıdır: Yapısal, araçsal, ilgi, değer veya kişisel. Farklı boyutlar farklı zorluklar sunar. İşyerinde çatışmanın birden fazla boyuta yayılabileceği unutulmamalıdır; Aslında, çoğu çatışma iki veya daha fazla boyuta gömülüdür

1. Yapısal Boyut: İçinde yaşadığımız ve çalıştığımız çevreleyen çerçeve. Çatışma çözümü yapısal boyutu değiştirmeyecek, ancak gelecekteki çatışmaları önlemek için dikkat edilmesi gereken alanları ortaya çıkarabilir. Bu boyutta alınan demokratik önlemler, yapısal çatışmalarda karar vericileri etkileyebilir.
2. Araçsal Boyut: Araçsal bir temele sahip çatışmalar tipik olarak somuttur. Örneğin, iki taraf bir görev üzerinde aynı fikirde değildir. Araçsal anlaşmazlıklar genellikle insanların odaklanmasını sağlar ve genellikle barışçıl bir şekilde sona erer. Çatışmalar ancak anlaşmazlıklar başka boyutlardan kaynaklanıyorsa veya büyük bir düşmanlık mevcutsa tırmanır. Uzlaşmak, araçsal sorunları çözmenin en iyi yoludur.
3. Çıkar Boyutu: Bu boyut kaynaklara odaklanır: örneğin para, zaman ve mekan. Güç ve etki, uğruna savaşılan kaynaklar da olabilir. Çıkar boyutuyla uğraşırken, makul bir yaklaşım, kaynakların bölünmesi konusunda bir anlaşmaya varmak için müzakere etmektir.
4. Değer Boyutu: Değerlerden kastımız kişisel ve kültürel değerlerdir. Bu değerler, uğruna savaşmaya istekli olduğunuz bir şeydir. Neyin doğru neyin yanlış olduğunu, kişinin ne yapabileceğini veya yapamayacağını tanımlarlar. Tırmanan çatışmalar genellikle ya değer boyutuna ya da kişisel boyuta gömülür, çünkü bu boyutlar müzakere edilemez. Amaç, diğer tarafın konumunu daha iyi anlamaktır. Bir kişi başka bir kişinin değerlerinin nedenlerini ve arka planını anladığında, kabul etmek veya tolere etmek çok daha kolaylaşacaktır.
5. Kişisel Boyut:Bu boyut çok sayıda anlaşmazlığa neden olur. “Bana değer veriliyor mu?” “Dışlanıyor muyum?” Kimlik, sadakat, reddedilme ve benlik saygısı gibi duygular ve korkular bu boyutta yer alır.Değer Boyutunda olduğu gibi, açık söylem, takdir edici sorgulama ve şiddetsiz iletişim kişisel boyut için en uygunudur.

Bu boyutlar ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. İş arkadaşları çalışma alanları üzerinde çatışma içinde olduklarında, araçsal bir çatışma gibi görünebilir, ancak aynı zamanda çıkarlara ve bir tarafın adalet, güç veya tanınma ihtiyacı olarak gördüğü şey için bir mücadeleye de dayanabilir. Bir çatışmayı çözmeye çalışırken, boyutlarının incelenmesi, nereden başlayacağına veya dikkatinin nereye odaklanacağına dair fikir verebilir.

Çatışma Tırmanışı

Çatışmalar, müdahale edilmeden gelişmesine izin verilirse veya etkilenen taraflar yangını körüklemeye devam ederse tırmanabilir. Kişileştirmeler, suçlamalar, zararlı eylemler veya daha kötüsü, çatışma yoğunlaştıkça ortaya çıkabilir. Anlaşmazlığı tetikleyen konu giderek daha puslu hale gelir ve önemli olan diğer tarafın ne kadar haksız olduğunu kanıtlamaktır. İletişim bozulur ve sadece antagonistik bir ilişki kalır.

Çatışma tırmanışının yedi aşamasına bir bakış, farklı olgunluk seviyelerini ve çatışma aşamalarını daha iyi anlamamızı sağlar.

Çatışma Tırmanışının Yedi Seviyesi

1. Anlaşmazlık: “Sadece aynı şeyi istemiyoruz”

Henüz bir çatışma yok, sadece bir anlaşmazlık var. Her iki taraf da makul bir şekilde çözmeye çalışıyor. Ancak, sorunlar çözülmezse ilişki bozulabilir. Birisi profesyonel veya kişisel bir sınırı ihlal ettiğinde, diğer taraf tepki gösterir ve çatışma tırmanır.

Anlaşmazlık ve Kişileştirme seviyeleri arasındaki sınır çok önemlidir. Bunu geçtikten sonra, katılımcılar işbirlikçi ve gergin hale gelebilir. Bir taraf diğerini sesli, jestsel veya fiziksel olarak suçlar, tehdit eder ve hakaret eder. Diğer taraf genellikle takip eder.

2. Kişileştirme: “Bu senin suçun!”

Çatışma tırmandığında, odak noktası konudan ilgili kişilere kayarak onları ve kişisel başarısızlıklarını ve hatalarını sorun haline getirir. Korku ve kafa karışıklığı gibi olumsuz duygular taraflar arasındaki iletişimi engellemeye başlar. Karşı tarafın niyetleri hakkında şüpheler ortaya çıkabilir ve konu hakkında net düşünmeyi zorlaştırabilir.

3. Sorun genişliyor “Bunu ilk kez yapmıyorlar!”

Orijinal konuyla ilgisi olmayan eski farklılıklar gündeme getirilir.

Sorun Genişliyor seviyesi ve İttifak Kurma seviyesi arasındaki sınır, kriz büyüdükçe bir diğer önemli kırılma noktasıdır. Bu sınırı geçersek iletişim ve ilişki sona erer. Sorunları çözmek iletişim gerektirir. Bu nedenle, ne kadar zor olursa olsun, bir ilişkiyi sürdürmek çok önemlidir. Düşünmek ve yansıtmak için herkesin zaman ayırma ihtiyacına karşı anlayışlı olmalıyız.

4. İttifak Kurma: “Dedikodu başlasın”

Olumsuz duygular düşünme yetisini sınırlar. Her iki taraf da birbirlerinin sözlerini yanlış yorumlar. Seçici bir şekilde duyun. Birey müttefiklerinden hareketlerinin ve duruşunun onaylanmasını, diğerlerinin de hatalarını fark etmelerini bekler. İletişim anlamsız ve yanlış yorumlanıyor gibi görünüyor.

5. Düşman Görseli: “Onlar iyi değiller ve işe yaramazlar”

Kişinin düşünce süreçleri, temas ve iletişim sona erdikçe giderek daha fazla yerleşir. Birinin bakış açısı o kadar tek taraflı hale gelir ki, diğerinin olumlu noktalarını görmek zordur. Şiddet eylemlerinden önce, insan olarak değer vermemek genellikle bir sonraki seviyeye hazırlanmak için kullanılır.

6. Açık Düşmanlık: “Biz ya da onlar!”

Artık insan olarak değer görülmemektedir. Onlar da sizin gibi bu çatışmadan muzdarip mantıklı insanlar olamazlar(!) Kötü, mantıksız ve kurtarılamaz bireylerdir. Bu ayrım psikolojik ve fiziksel saldırganlığa izin verir. Sonra, “amaçlar araçları haklı çıkarır” ortaya çıkar. Bu yol boyunca, bariz nefret daha düzenli, şiddetli ve kabul edilebilir hale gelir.

7. Ayrılık: “Hadi uzaklaşalım”

Bir arada yaşamak artık mümkün değil. İlgili taraflar ayrılmalıdır. Çatışma çözümsüz kalmaya devam ediyor.

Fotograf: Marcus Woodbridge, Unsplash

Çatışmalarla Başa Çıkmak

Çatışmaların kendilerine ait bir hayatı yoktur. Çatışmalar, insanların nasıl etkileşime girdiğinin ve aynı fikirde olmadıkları konuların sonucudur. Çatışmalarla başa çıkmanın çeşitli yolları veya teknikleri vardır. Bu stratejiler, diğer şeylerin yanı sıra, genel olarak çatışmaların özünü anlamaya dayanır.

Açık İletişim ve Aktif Dinleme

Açık iletişimi teşvik eden bir ortam yaratmak esastır. Çevik bir Koç olarak, takım üyelerini suçlayıcı “siz” mesajları yerine “fikirlerim dikkate alınmadığında göz ardı edildiğimi hissediyorum” gibi “ben” mesajlarını kullanarak düşüncelerini ve duygularını ifade etmeye teşvik ediyorum. Bu yaklaşımın savunma tepkilerini azalttığını ve anlayışı teşvik ettiğini düşünüyorum.

Aktif dinleme de esastır. Sözünü kesmeden dinlemek, yansıtmak ve yanıt vermek önemlidir. Bu sadece sorunların açıklığa kavuşturulmasına yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda ilgili tarafların duyulduğunu ve anlaşıldığını hissetmesini sağlar.

Fotograf: fauxels

Ortak Hedeflerin Belirlenmesi

Takımıma her zaman her türlü farklılığa rağmen ortak hedefleri paylaştığımızı hatırlatırım. Bu paylaşılan hedeflere yeniden odaklanarak, işyeri çatışmasını hedeflerimize en iyi şekilde nasıl ulaşacağımız konusunda yapıcı bir tartışmaya dönüştürebiliriz.

Bir Uzlaşmaya veya Konsensüse Varmak

Herkesin bakış açısı anlaşıldıktan sonra, bir çözüm bulmak için birlikte çalışıyoruz. Bu, uzlaşmayı veya herkesin görüşlerinin dikkate alındığını hissettiği bir fikir birliğine varmayı içerebilir.

Grup İçi Çatışmayı Çözme

Bir grup seviyesindeki çatışmalarla uğraşırken, bir akış analizi yapmak yararlı olabilir. Bir akış analizi, analiz edilen grubu, her bireyin diğerleriyle birbirine bağlı olduğu bütün bir sistem olarak görür. Analizin sonucu herhangi bir bireye değil, bir bütün olarak gruba yöneliktir. Bir akış analizi yapmak için, grup bir daire içinde oturmalı ve grubun her üyesine tek tek cevaplanacak üç soru sormalıdır:

1. Bu grubun akışını nasıl bozuyorsunuz?
2. Bunu neden yapıyorsunuz?
3. Stratejini değiştirmeye istekli olman için neye ihtiyacın var?

Her soru, bir sonrakine geçmeden önce bir turu tamamlar. Her cevap bir kağıda yazılır ve yanıtlayan ile doğruluğu kontrol edilir. Üç turdan sonra, grup her soruyu cevaplamak için üç alt gruba ayrılır. Her grup daha sonra kendi sorularının cevaplarını anlam kaybı olmadan mümkün olduğunca az cümlede yoğunlaştırmalıdır. Bu sürecin sonucu, grubun bir bütün olarak akışın nasıl durdurulduğuna, neden durdurulduğuna ve durdurulmasını önlemek için ne yapılması gerektiğine inandığıdır. Süreç tam bir açıklık içinde yürütülür.

Çatışmada Arabuluculuk

Arabuluculuk, çatışmaları çözmek için gönüllü ve gizli bir yöntemdir. İki çatışan tarafın her ikisinin de tatmin edici bulduğu bir çözüme ulaşmasına yardımcı olmak için tarafsız bir üçüncü taraf (arabulucu) getirilir. Taraflar bir anlaşmaya veya çözüme varmak zorunda değildir ve arabulucu da dahil olmak üzere dahil olan herkes, isterlerse süreci sonlandırma seçeneğine sahiptir. Sürecin amacı, her iki tarafın da çatışmayı sahiplenmesidir.

İşyerinde çatışma içinde olanlar, kendi gerçeklerini konuşma ve bu gerçeği duyurma şansına sahiptir ve sırayla her tarafın gerçeğini dinlemeleri ve duymaları gerekir. Umarım, bu, her iki tarafın onurunun ve aralarındaki ilişkinin restorasyonunun yanı sıra gelecekteki etkileşimle ilgili kalıcı anlaşmalarla sonuçlanır.

Çatışma arabuluculuğu genellikle beş adımdan geçer:

1. Sürecin ilk açılış adımı, ilgili tarafların ve arabulucunun eldeki konuyu ele alması ve çatışmanın kaynağını belirlemesinden oluşur. Arabulucu daha sonra sürecin kendisi ve içindeki farklı roller hakkında kısaca ayrıntılı bilgi verirken, kendi tarafsızlığını teyit eder. Bu aşamada, tartışılan her şeyin tamamen gizli olduğu ve tüm sürecin dahil olan herkes için gönüllü olduğu konusunda herkese güvence vermek önemlidir. Arabuluculuğun amacını ve sürecin temel kurallarını belirlemek için başlangıçta bu fırsatın kullanılması, tahsis edilen zaman dilimi veya olası takipler gibi pratik hususların göz önünde bulundurulması tavsiye edilir. Ancak arabuluculuğun çerçevesi üzerinde fikir birliğine varıldığında süreç bir sonraki adıma geçmelidir.
2. Bir sonraki adım, tüm tarafların eldeki konuyla ilgili düşüncelerine genel bir bakış elde etmeyi ve açık bir diyaloğu teşvik etmeyi içerir. Konunun tüm yönleri, gerçeklerden duygulara, her bir tarafın çıkarları ve ihtiyaçları düşünülmeli ve anlaşılmalıdır.
3. Çatışmanın ayrıntıları belirlendikten sonra, bir sonraki amaç eldeki sorunla ilgili bir fikir birliğine varmaktır. Genellikle çatışmalar tırmandığında, artık tek bir temel sorun değil, her iki tarafta da çeşitli ihtiyaçlar, şikayetler ve talepler vardır. Bu adımdaki amaç, bu sorunlardan hangisinin ele alınması gerektiğini belirlemektir..
4. Dördüncü adım, belirlenen odak noktalarını takip eder ve her iki tarafın da destekleyebileceği olası çözümleri arar. Bu genellikle her iki tarafın da birlikte uzlaşması için beyin fırtınası çözümlerini içerir.
5. Son adım olarak, çözümlerin sunulması ve tüm taraflarca bir anlaşmaya varılması gerekir.

Takip et

Bir çatışmayı çözmek, bir çözüm bulmakla bitmez. Üzerinde anlaşmaya varılan çözümlerin uygulandığından ve çatışmanın yeniden ortaya çıkmadığından emin olmak için takip etmeyi bırakmayın.

Olumlu Bir Çalışma Ortamını Teşvik Edin

İlk etapta çatışmaları önlemek için, saygı, açık iletişim ve işbirlikçi problem çözme ortamını teşvik etmeye çalışıyorum. Olumlu, destekleyici bir çalışma kültürü genellikle birçok potansiyel çatışmayı önleyici olarak ele alabilir.

O Perşembe öğleden sonrasına baktığımda, Sarah ve Alex arasındaki hararetli alışverişin Phoenix Takımı için nasıl bir dönüm noktasına dönüştüğünü hatırlıyorum. Çatışma, başlangıçta yıkıcı olsa da, her takım üyesinin fikirleri hakkında daha açık tartışmalara yol açtı. Alex’in tasarım değişiklikleri, Sarah’nın son teslim tarihleriyle ilgili endişeleri dikkate alınarak kısmen uygulandı. Takım, çatışmayı yıkıcı bir güç olarak değil, yenilik yapmak ve geliştirmek için bir fırsat olarak görmeyi öğrendi.

Sonunda, çatışmayı projeyi daha iyi hale getirmek ve takımımızın bağını güçlendirmek için kullandık. Doğru bir şekilde yönlendirildiğinde, çatışmanın inovasyon ve daha açık ve iletişimsel bir takım ortamı için bir katalizör olabileceğini unutmayalım.

Fotograf: David Alberto Carmona Coto

Çevik Koçlar olarak, takımlarımızın çatışmayı algılama ve ele alma şeklini değiştirme fırsatına sahibiz. Onları anlaşmazlığın fırtınalı denizlerinde, anlayış ve işbirliğinin sakin sularına doğru yönlendirmeye çalışalım. Sonuçta, Takımlarımız bu zorluklarla yüzleşerek öğrenir, büyür ve nihayetinde yeni zirvelere yükselir.